Sowell n'a pas été imaginé devant un tableur de marché. Il a été construit par quelqu'un qui a passé trois ans à faire l'intégration des nouvelles recrues à la main, et qui en connaît chaque friction.
Ziad a passé trois ans en recrutement et en RH, dans l'hôtellerie, la restauration et l'ingénierie. Des secteurs sans rapport, et pourtant le même travail invisible partout : recopier ce que le logiciel de recrutement savait déjà, et rappeler à un manager qu'une recrue arrivait lundi.
Là où l'on recrute beaucoup, cette coordination occupe une part considérable du temps d'une équipe RH. Elle n'apparaît dans aucun indicateur. Elle ne devient visible que le jour où quelqu'un arrive et que rien n'est prêt pour lui.
Quatre secteurs, quatre conventions collectives, un même constat.
Le problème que Sowell résout ne se voit pas depuis l'extérieur. Il se vit.
Pas d'une étude de marché. Les frictions que Sowell traite sont celles que son fondateur a subies, semaine après semaine, dans quatre secteurs différents.
Ce n'est pas la fonctionnalité qui manque, c'est le manager qui n'a pas été prévenu, la donnée qu'on retape, et la recrue qui attend qu'on vienne lui expliquer.
Un RH ne construit pas de fonctionnalité qu'il n'aurait jamais utilisée. Sowell reste volontairement resserré sur ce qui se passe entre le passage en embauché et la fin de la période d'essai.
Conventions collectives, période d'essai, préboarding, coordination des managers : vous n'aurez pas à expliquer votre métier avant de parler de votre problème.
Beaucoup d'outils soignent l'expérience du candidat. Sowell traite ce qui vient après le passage en embauché, là où l'on perd des recrues sans jamais en comprendre la raison.
Les évolutions de Sowell viennent des équipes People qui l'utilisent, pas d'un comité produit qui n'a jamais préparé une arrivée.
La plupart des logiciels d'onboarding ne sont pas connectés au recrutement. Tout y recommence à zéro.
Vingt minutes pour voir Sowell tourner sur vos cas. Sans engagement.